上海2019年5月17日 /美通社/ -- 在“一帶一路”倡議的指導(dǎo)下，中國(guó)企業(yè)逐步進(jìn)入了全球化發(fā)展的新時(shí)期。未來(lái)五至十年，中國(guó)將培育出更多國(guó)際領(lǐng)先、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的全球性行業(yè)旗艦企業(yè)。在此過(guò)程中，打造一支文化協(xié)同、能力勝任、運(yùn)營(yíng)卓越的國(guó)際化人才隊(duì)伍，將成為中國(guó)企業(yè)提升全球競(jìng)爭(zhēng)力和影響力的關(guān)鍵。
在5月14日 - 15日舉辦的2019中國(guó)人力資源技術(shù)大會(huì)上，東浩蘭生集團(tuán)上海外服（集團(tuán)）有限公司人力資源發(fā)展研究中心正式發(fā)布《中國(guó)企業(yè)國(guó)際化人才配置及發(fā)展分析報(bào)告》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“報(bào)告”），通過(guò)對(duì)500多家“走出去”中國(guó)企業(yè)及亞太總部位于中國(guó)的外資企業(yè)的調(diào)研，分析了跨國(guó)企業(yè)國(guó)際化人才配置的現(xiàn)狀，并通過(guò)中外企業(yè)的對(duì)比，分析了中國(guó)企業(yè)在國(guó)際化人才配置及發(fā)展中面臨的挑戰(zhàn)和未來(lái)的趨勢(shì)。
根據(jù)報(bào)告，跨國(guó)企業(yè)（包括中國(guó)企業(yè)和外資企業(yè)）在國(guó)際化人才配置和發(fā)展的過(guò)程中，最關(guān)注的五大管理事項(xiàng)依次為：跨國(guó)經(jīng)營(yíng)人才發(fā)展和培訓(xùn)（70.0%）、中高層專(zhuān)業(yè)及管理人才獵頭（66.7%）、雇傭合規(guī)性管理（37.8%）、全球員工合同管理（37.8%）和跨國(guó)人才轉(zhuǎn)崗及調(diào)動(dòng)（34.4%）。
最主要的五大挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)依次為：不同政治、經(jīng)濟(jì)及人文體系（82.2%），復(fù)雜多變的雇傭法律體系（52.2%），多樣的勞動(dòng)力人群（41.1%），多樣的薪酬及福利模式（31.1%）和不同的自然環(huán)境及災(zāi)害（30.0%）。
《報(bào)告》還將“走出去”中國(guó)企業(yè)與外資跨國(guó)企業(yè)在各層次人才的配置與發(fā)展進(jìn)行了全方位對(duì)比，發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)境外高管在全球化工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)投入方面存在明顯不足；中層管理人員及專(zhuān)業(yè)人員的本土化程度和崗位勝任力較為欠缺。
中國(guó)企業(yè)的境外高管中有六成完全沒(méi)有全球化工作經(jīng)驗(yàn)，擁有5年以上全球化工作經(jīng)驗(yàn)的僅占到9.4%。而在外資企業(yè)中，43.7%的跨國(guó)高管擁有5年以上全球化工作經(jīng)驗(yàn)、41%的跨國(guó)高管擁有1-5年全球化工作經(jīng)驗(yàn)。
在“走出去”中國(guó)企業(yè)中，為境外高管提供全球化、系統(tǒng)性培訓(xùn)的僅占8.9%，提供跨文化培訓(xùn)的占30%，另有34.4%中國(guó)企業(yè)不提供或僅提供簡(jiǎn)單培訓(xùn)。而在外資企業(yè)中，33%的企業(yè)為跨國(guó)高管提供全球化、系統(tǒng)化培訓(xùn)；26.2%的企業(yè)提供跨文化培訓(xùn)；另有27.9%的企業(yè)不提供或僅提供簡(jiǎn)單培訓(xùn)。
由此可見(jiàn)，中國(guó)企業(yè)與外資企業(yè)相比，跨文化培訓(xùn)和簡(jiǎn)單培訓(xùn)及無(wú)培訓(xùn)的占比相差無(wú)幾，但在全球化、系統(tǒng)化培訓(xùn)方面卻存在明顯短板，而這方面的培訓(xùn)又對(duì)高管跨國(guó)經(jīng)營(yíng)能力的提升具有極其重要的意義，是“走出去”中國(guó)企業(yè)亟待加強(qiáng)投入的培訓(xùn)內(nèi)容。
中國(guó)企業(yè)境外中層管理人員和專(zhuān)業(yè)人員的本體化程度都很低。中國(guó)企業(yè)的境外機(jī)構(gòu)中，75%的中層由總部選用并外派，22.7%來(lái)自所在國(guó)屬地招聘及培養(yǎng)，2.3%來(lái)自于全球化招聘；67.4%的境外專(zhuān)業(yè)人員來(lái)自總部選用并外派，25.8%來(lái)自所在國(guó)屬地招聘及培養(yǎng)，6.7%來(lái)自于全球化招聘。
而在外資企業(yè)中，66.0%的跨國(guó)中層管理者來(lái)自所在國(guó)屬地招聘及培養(yǎng)，20%來(lái)自總部選用并外派，11%來(lái)自于全球化招聘；72.1%的跨國(guó)專(zhuān)業(yè)人員來(lái)自所在國(guó)屬地招聘及培養(yǎng)；16.4%來(lái)自總部選用并外派；6.6%來(lái)自于全球化招聘。
從以上數(shù)據(jù)可以看出，中國(guó)企業(yè)和外資企業(yè)中層管理人員及專(zhuān)業(yè)人員的來(lái)源正好相反，中國(guó)企業(yè)7成左右由總部外派，外資企業(yè)7成左右來(lái)自所在國(guó)。人才本土化有助于獲取當(dāng)?shù)卣咧С帧⒈苊馕幕瘺_突、降低人工成本，是國(guó)際化人才配置與發(fā)展的重要指標(biāo)。在這方面，中國(guó)企業(yè)還有很長(zhǎng)的路要走。
在跨國(guó)工作的勝任力方面，中國(guó)企業(yè)與外資企業(yè)也存在較大差距。《報(bào)告》顯示，在中國(guó)企業(yè)中，54.0%的境外中層管理者具備勝任能力，29.8%的境外中層需一定培訓(xùn)可具備勝任能力，還有16.2%的境外中層無(wú)法適應(yīng)崗位要求；51.3%專(zhuān)業(yè)人員具備相應(yīng)勝任能力，33.3%的專(zhuān)業(yè)人員需一定培訓(xùn)可具備勝任能力，還有15.3%的專(zhuān)業(yè)人員無(wú)法適應(yīng)崗位要求。
而在外資企業(yè)中，64.0%的跨國(guó)中層管理者基本具備勝任能力，28%的跨國(guó)中層管理者需一定培訓(xùn)可具備勝任能力，沒(méi)有人無(wú)法適應(yīng)崗位要求；80.3%的專(zhuān)業(yè)人員具備相應(yīng)勝任能力，11.5%的專(zhuān)業(yè)人員需一定培訓(xùn)可具備勝任能力，沒(méi)有人無(wú)法適應(yīng)崗位要求。
從以上數(shù)據(jù)可以看出，外資企業(yè)的中層管理者和專(zhuān)業(yè)人員經(jīng)過(guò)一定培訓(xùn)后100%都可以勝任跨境工作，而中國(guó)企業(yè)的中層管理者和專(zhuān)業(yè)人員中仍有相當(dāng)比例的人即使經(jīng)過(guò)培訓(xùn)仍無(wú)法適應(yīng)崗位要求。在不進(jìn)行培訓(xùn)的前提下，中國(guó)企業(yè)中層管理人員的勝任力高于專(zhuān)業(yè)人員，外資企業(yè)專(zhuān)業(yè)人員的勝任力高于中層管理人員。但總體而言，外資企業(yè)中層管理人員和專(zhuān)業(yè)人員的勝任力都高于中國(guó)企業(yè)，尤其是專(zhuān)業(yè)人員的勝任力更是高出30%。
在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的挑戰(zhàn)方面，中國(guó)企業(yè)高管面臨的主要挑戰(zhàn)依次為：本地運(yùn)營(yíng)及管理能力（53.3%），所在國(guó)政府及社區(qū)關(guān)系及協(xié)調(diào)（51.1%），全球化戰(zhàn)略思維（50.0%）；外資企業(yè)高管在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中主要挑戰(zhàn)依次為：本地運(yùn)營(yíng)及管理能力（55.7%），領(lǐng)導(dǎo)力和影響力（50.8%），所在國(guó)政府及社區(qū)關(guān)系及協(xié)調(diào)（47.5%）。
中國(guó)企業(yè)境外中層管人員的主要挑戰(zhàn)為：本地運(yùn)營(yíng)及管理能力（44.4%），所在國(guó)政府及社區(qū)關(guān)系及協(xié)調(diào)（43.3%），產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)信息收集及分析能力（33.3%）；外資企業(yè)跨國(guó)中層管理者的主要挑戰(zhàn)為：領(lǐng)導(dǎo)力和影響力（54.1%），本地運(yùn)營(yíng)及管理能力（45.9%），自我驅(qū)動(dòng)能力（42.6%）。
從以上數(shù)據(jù)可以看出，本地運(yùn)營(yíng)及管理能力是跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的共同挑戰(zhàn)，無(wú)論是中國(guó)企業(yè)還是外資企業(yè)，無(wú)論是高管還是中層，都將這一挑戰(zhàn)置于前列。另外，所在國(guó)政府及社區(qū)關(guān)系及協(xié)調(diào)也是高管們普遍關(guān)注的。差異較大的地方在于，外資企業(yè)的高管和中層都將領(lǐng)導(dǎo)力和影響力視為主要挑戰(zhàn)，而在中國(guó)企業(yè)中，這一挑戰(zhàn)的排名相對(duì)靠后。
上海外服人力資源發(fā)展研究中心負(fù)責(zé)人羅湘軍表示，與外資企業(yè)相比，中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化人才配置與發(fā)展能力相較與全球成熟跨國(guó)企業(yè)人才管理還處于發(fā)展和快速提升階段，需進(jìn)一步形成系統(tǒng)化、專(zhuān)業(yè)化的人才配置和發(fā)展體系。一是要加快吸引、培育和發(fā)展具備全球經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)力的高管團(tuán)隊(duì)；二是要穩(wěn)步推進(jìn)中層管理者和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才在所投資國(guó)的本土化配置和發(fā)展進(jìn)程；三是，加強(qiáng)針對(duì)各層次管理及技術(shù)人才的定制化培訓(xùn)，提升各層次企業(yè)人才的跨國(guó)管理能力和本地化經(jīng)營(yíng)及專(zhuān)業(yè)技術(shù)勝任力；四是在做好國(guó)際化人才配置和發(fā)展同時(shí)，需要建立適應(yīng)全球化員工管理的薪酬、福利管理體系，全面實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵人才的激勵(lì)、保留及關(guān)愛(ài)。，跨國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有在最終打造一支文化協(xié)同、能力勝任、運(yùn)營(yíng)卓越的國(guó)際化人才隊(duì)伍，才是中國(guó)企業(yè)“走出去”企業(yè)的真正軟實(shí)力。
