亦師亦友，亦父亦母，當(dāng)中國(guó)管理者實(shí)屬不易

上海2012年7月24日電 /美通社亞洲/ -- 韜睿惠悅咨詢公司（以下簡(jiǎn)稱“韜睿惠悅”）最近一項(xiàng)覆蓋全球29個(gè)國(guó)家和地區(qū)、約32,000名員工的調(diào)研[1]顯示，對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，人才吸引與保留仍是棘手的問(wèn)題，因?yàn)闊o(wú)論是員工所期待的薪酬/福利優(yōu)化、還是清晰的職業(yè)晉升途徑等等（見(jiàn)圖一），對(duì)企業(yè)都意味著不小的支出。而其中一個(gè)日趨凸顯的現(xiàn)象尤為令人關(guān)注 -- 直屬主管/經(jīng)理在人才保留中的作用越來(lái)越不可小覷：一方面，“與直屬主管/經(jīng)理的關(guān)系”已經(jīng)位列影響中國(guó)員工留任的前三大驅(qū)動(dòng)因素，而另一方面，中國(guó)的主管和經(jīng)理們卻抱怨深受各種工作壓力的困擾，并且已大大影響到他們的敬業(yè)度及工作能動(dòng)性。

圖一：2012年中國(guó)企業(yè)吸引員工與促使其留任的三大驅(qū)動(dòng)因素

中國(guó)員工期待怎樣的直屬主管/經(jīng)理？

毋庸置疑，直屬主管/經(jīng)理在企業(yè)中很重要，因?yàn)樗麄兤鸬匠猩蠁⑾碌淖饔谩Ｈ欢舜蔚恼{(diào)研結(jié)果讓中國(guó)企業(yè)意識(shí)到直屬主管/經(jīng)理更加重要的一面：“與直屬主管/經(jīng)理的關(guān)系”已經(jīng)成為影響中國(guó)員工留任的次要驅(qū)動(dòng)因素。“這意味著直屬主管/經(jīng)理在人才保留中的作用越來(lái)越重要了，”韜睿惠悅組織效能與調(diào)研咨詢中國(guó)區(qū)總經(jīng)理林杰文表示。那么在中國(guó)員工看來(lái)，理想中的直屬主管/經(jīng)理該是什么樣子？調(diào)研結(jié)果對(duì)此給予了清晰的描述：

• 他/她必須言行一致；
• 他/她必須給予我及時(shí)的教導(dǎo)，以利于我提升績(jī)效；
• 在績(jī)效評(píng)估時(shí)，他/她必須公正地考慮到我全面的表現(xiàn)。

不僅如此，中國(guó)員工還希望他們的直屬主管/經(jīng)理不但能領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)發(fā)展，更能多花時(shí)間關(guān)注他們的晉升和職業(yè)發(fā)展。但從此次調(diào)研反映的結(jié)果來(lái)看，僅有23%的參調(diào)者認(rèn)為他們的直屬主管/經(jīng)理在職業(yè)發(fā)展上給與了其足夠的指導(dǎo)。“中國(guó)的員工，特別是80后員工，獨(dú)生子女的獨(dú)特身份令他們?cè)诔砷L(zhǎng)過(guò)程中獲得了家庭較大程度的關(guān)注。而這種習(xí)慣‘被關(guān)注’的狀態(tài)也自然而然地被他們帶入了學(xué)校，乃至職場(chǎng)。因此，目前在中國(guó)要做好一個(gè)管理者實(shí)在很挑戰(zhàn)：不僅僅要專業(yè)過(guò)硬，更要像他們的父母和師長(zhǎng)一樣，時(shí)時(shí)刻刻關(guān)注他們的發(fā)展，及時(shí)認(rèn)可他們的表現(xiàn)，關(guān)心他們的福祉……只有這樣，才能帶好團(tuán)隊(duì)。”林杰文說(shuō)。

將近一半的中國(guó)直屬主管/經(jīng)理不敬業(yè)

那么，中國(guó)的直屬主管/經(jīng)理是否已經(jīng)準(zhǔn)備好對(duì)應(yīng)對(duì)這樣的挑戰(zhàn)？透過(guò)調(diào)研結(jié)果，我們聽(tīng)到的卻是直屬主管/經(jīng)理們焦慮的心聲：“我擁有讓自己工作變得更加有效的工具與資源，但是我缺乏支援，常感到工作的壓力不可控。”調(diào)研結(jié)果顯示，僅有33%的一線主管認(rèn)為他們的工作壓力是可控的；而57%的一線主管表示，他們常常受困于額外的工作壓力。“這也不難理解為什么有45%的一線主管通過(guò)這個(gè)調(diào)研透露，他們現(xiàn)在其實(shí)并不敬業(yè)。”林杰文表示。（請(qǐng)參照?qǐng)D二：一線主管/經(jīng)理當(dāng)前的敬業(yè)度狀況 http://www.towerswatson.com/assets/image/7648/TowersWatson-China-Manager-Engagement.jpg ）

“同時(shí)，這一結(jié)果促使我們?nèi)ニ伎迹袊?guó)的直屬主管/經(jīng)理為何會(huì)感覺(jué)缺乏支援？以及他們到底需要企業(yè)怎樣的支援？”林杰文說(shuō)。在他看來(lái)，中國(guó)的人才斷層造成目前的一線管理者越來(lái)越年輕化，“當(dāng)他們被快速提升時(shí)，也許心智和管理能力并未達(dá)到職位的要求，如果再得不到有效的培訓(xùn)和高階人員的指導(dǎo)，他們就很容易在管理過(guò)程中處處碰壁，長(zhǎng)久以往自然會(huì)累積壓力。”林杰文提醒中國(guó)企業(yè)，應(yīng)該更加有效地協(xié)助員工做好從“普通一兵”到管理者的角色轉(zhuǎn)變，不僅要提供給他們相應(yīng)的管理工具，更要通過(guò)培訓(xùn)、高階人員指導(dǎo)等方式，幫助他們逐漸成熟起來(lái)。

薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展 -- 中國(guó)企業(yè)在員工吸引與保留上仍需面對(duì)的挑戰(zhàn)

中國(guó)員工除了對(duì)直屬主管/經(jīng)理有了更多地期待和要求，隨著80后員工已經(jīng)逐步成為“職場(chǎng)生力軍”，薪酬福利和職業(yè)發(fā)展對(duì)吸引他們加入企業(yè)和與留任也顯得更加重要。雖然這是“老生常談”，但此次調(diào)研展示的結(jié)果卻再次強(qiáng)調(diào)了這一現(xiàn)狀：

• 薪酬成為企業(yè)吸引員工加入的首要驅(qū)動(dòng)因素，特別是對(duì)80后員工而言，他們不僅將薪酬列為吸引其加入一家新企業(yè)的首要驅(qū)動(dòng)因素，更視之為促使其留任的次要驅(qū)動(dòng)因素（見(jiàn)圖三）；
• 中國(guó)員工普遍關(guān)注其退休金保障。而有關(guān)“退休保障”這個(gè)一向被認(rèn)為只有企業(yè)中的“老人”和“中人”才會(huì)關(guān)心的話題，居然有58%的80后參調(diào)者也表示，他們希望愿意從當(dāng)前月度收入中拿出一定數(shù)額，為日后退休做積累。

圖三：2012年中國(guó)企業(yè)吸引80后員工及促使其留任的三大驅(qū)動(dòng)因素

當(dāng)被問(wèn)及是否對(duì)薪酬/福利、以及職業(yè)晉升機(jī)會(huì)感到滿意，80后員工回答“滿意”的比例卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于整體水平。據(jù)調(diào)研結(jié)果顯示：

• 與60、70后（81%）相比，80后員工對(duì)他們的薪酬和福利非常不滿，僅有57%的80后參調(diào)者認(rèn)為自己在獎(jiǎng)酬上獲得了公平的對(duì)待。僅有45%的參調(diào)者對(duì)年度/激勵(lì)獎(jiǎng)金以及固定薪酬表示滿意，僅有49%的參調(diào)者對(duì)退休金福利表示滿意；
• 80后員工對(duì)職位晉升及技能學(xué)習(xí)有著極大的渴求，有64%的參調(diào)者認(rèn)為他們所在企業(yè)給與了他們良好的發(fā)展機(jī)會(huì)，例如讓其從事更具挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目。但僅有58%的參調(diào)者認(rèn)為企業(yè)為他們提供了晉升的機(jī)會(huì)。

林杰文認(rèn)為，從以上的分析不難看出，80后員工不僅希望企業(yè)為他們提供技能學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，同時(shí)希望他們的績(jī)效表現(xiàn)能夠及時(shí)地反映在獎(jiǎng)酬上。不過(guò)，此次調(diào)研中還有一項(xiàng)結(jié)果值得關(guān)注：

• 有54%的參調(diào)者表示，為了獲得職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們情愿放棄大幅度的薪酬增長(zhǎng)；但僅有19%的參調(diào)者愿意以職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)來(lái)?yè)Q取薪酬的增長(zhǎng)；
• 有62%的參調(diào)者表示，為了更大的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們?cè)敢夥艞壐哳~獎(jiǎng)金；但僅有20%的參調(diào)者愿意以犧牲職業(yè)發(fā)展為代價(jià)，來(lái)?yè)Q取高額獎(jiǎng)金。

“雖然這兩項(xiàng)結(jié)果并不完全來(lái)自于80后的參調(diào)者，但可以一定程度上看到當(dāng)前中國(guó)員工的心態(tài)：他們對(duì)成長(zhǎng)、發(fā)展的渴求超過(guò)全球任何一個(gè)國(guó)家和地區(qū)。”林杰文認(rèn)為，雖然“薪酬為王”的時(shí)代尚未過(guò)去，但對(duì)許多企業(yè)而言，特別是在當(dāng)前面對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展和人才競(jìng)爭(zhēng)的雙重壓力之下，如果手中的獎(jiǎng)酬籌碼有限，則必須仔細(xì)斟酌在薪酬、職業(yè)發(fā)展及福利等方面應(yīng)該平衡發(fā)展，還是突出重點(diǎn)。“企業(yè)只有做出正確的選擇，才可能在市場(chǎng)上彰顯自身的引才、留才優(yōu)勢(shì)。”

[1] 關(guān)于韜睿惠悅2012全球員工調(diào)查（Global Workforce Survey）

韜睿惠悅于2012年2月至3月間，對(duì)全球29個(gè)國(guó)家超過(guò)32,000名的員工進(jìn)行了在線調(diào)研，他們均為來(lái)自全球各行各業(yè)中大型企業(yè)的全職員工。這項(xiàng)調(diào)研旨在幫助企業(yè)更好地了解他們多樣化的員工群體，并且持續(xù)評(píng)估吸引與保留員工、及令他們更加敬業(yè)和高效工作的態(tài)度，從而發(fā)現(xiàn)能有效影響員工績(jī)效表現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)因素。

在中國(guó)，我們對(duì)2200多名員工進(jìn)行了抽樣調(diào)查，其中65%的參調(diào)者目前就職于雇員總數(shù)超過(guò)3,000名的大型企業(yè)。52% 的參調(diào)者為一線主管或中層經(jīng)理，23% 為高層高級(jí)經(jīng)理及以上層級(jí)人員；超過(guò)1/3參調(diào)者在當(dāng)前企業(yè)的工作年限在5-10年間。

關(guān)于韜睿惠悅

韜睿惠悅是一家領(lǐng)先的全球咨詢服務(wù)公司，通過(guò)對(duì)員工、財(cái)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)的高效管理，協(xié)助企業(yè)提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效。我們?cè)谌驌碛杏?4,000名員工，提供員工福利計(jì)劃、人才與獎(jiǎng)酬方案、以及風(fēng)險(xiǎn)和資本管理等各個(gè)領(lǐng)域的解決方案。