北京2021年8月3日 /美通社/ -- 人才，是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一流的人才從何而來(lái)？源自于招聘與培養(yǎng)。員工在公司里的全生命周期，實(shí)際上是從招聘開(kāi)始。招聘進(jìn)來(lái)后的第二件事情就是識(shí)人和用人，把人放在合適崗位培養(yǎng)。對(duì)于企業(yè)而言，選拔人是比培養(yǎng)人更重要的一件事。2021年7月29日，創(chuàng)業(yè)酵母張麗俊老師圍繞“企業(yè)如何做好招聘”這一話題與大家展開(kāi)分享。

一、誰(shuí)去招人？

招聘的第一件事，由誰(shuí)去招人。很多人會(huì)說(shuō)，由HR招人，這么說(shuō)也沒(méi)錯(cuò)。但如果老板完全下放招聘權(quán)，全權(quán)由HR來(lái)招人，就大錯(cuò)特錯(cuò)了。因?yàn)橹挥欣习宀胖雷约盒枰氖鞘裁慈耍嗷c(diǎn)時(shí)間在招人身上，其實(shí)是最大的投資。

在創(chuàng)業(yè)初期，老板是一定要參與招聘的。只有招到擁有共同愿景和價(jià)值觀的人，公司才能走得很遠(yuǎn)。等企業(yè)壯大，老板無(wú)暇顧及時(shí)，招聘普通員工可以交給別人，但核心高管仍然要親自招，不能直接把要求扔給人力資源部門(mén)。

一旦招聘的人不了解公司文化、崗位需求，很容易招來(lái)不合適的人。如果高管招錯(cuò)了，對(duì)組織的危害更大。谷歌創(chuàng)始人拉里·佩奇堅(jiān)持親自面試每一個(gè)工程師，后來(lái)谷歌越來(lái)越壯大，這一份工作越來(lái)越繁重，不得已將這項(xiàng)工作交給別人，但他還是會(huì)親自耗費(fèi)大量的時(shí)間來(lái)審核招聘合同。馬云也是這樣做的，阿里員工有四五百人的規(guī)模時(shí)，所有人的面試他都會(huì)親自參加，甚至包括前臺(tái)和保安。阿里巴巴也因此有了不少神話，比如童文紅，剛來(lái)到阿里時(shí)，從前臺(tái)做起，然后做行政經(jīng)理，做人力資源，管業(yè)務(wù)，管客服，最后成為整個(gè)阿里集團(tuán)的首席人力資源官。

拉里·佩奇、馬總這些人之所以積極參與到招聘的工作中，是因?yàn)樗麄冎溃?b>招對(duì)人比改變?nèi)烁匾胍淖円粋€(gè)人幾乎不可能，而如果招聘的人不對(duì)，培養(yǎng)也是沒(méi)有用的。

二、招什么樣的人？

招聘對(duì)象不同，要求的特質(zhì)也不一樣。管理層招的人要具備兩條：第一個(gè)是德才兼?zhèn)洌坏诙€(gè)是志同道合。品德一定是第一位的，這是一個(gè)人最底層的素養(yǎng)。價(jià)值觀不對(duì)，即使再有才華，也不能用。另外，每個(gè)管理者都不是一張白紙，是畫(huà)滿了內(nèi)容的。在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，要看看你們畫(huà)的內(nèi)容有沒(méi)有契合的地方，是否志同道合。

員工要招什么樣的人呢？第一，要找聰明的人。第二，要找樂(lè)觀的人。第三，皮實(shí)的人。第四，自省的人。總而言之，要找聰明樂(lè)觀，不要有玻璃心，還要懂得自我反省的人。

三、不招什么樣的人？

第一種：不誠(chéng)信的人。誠(chéng)信是一個(gè)人的底層價(jià)值觀。

第二種：不開(kāi)放的人。什么叫開(kāi)放？開(kāi)放就是可以聽(tīng)不同的意見(jiàn)，主動(dòng)去聽(tīng)取不同的觀點(diǎn)。

第三種：沒(méi)有想法的人。

第四種：偏執(zhí)狂。

第五種：個(gè)人英雄主義突出的人。在團(tuán)隊(duì)中，如果有人做事情只是為了彰顯他很厲害，做得好全是個(gè)人的功勞，做得不好的全是別人的鍋，這種個(gè)人英雄主義絕對(duì)不是一件好事。

選拔比培養(yǎng)更重要，在不合適的人身上花時(shí)間，是管理的最大浪費(fèi)。在創(chuàng)業(yè)酵母-蹲馬步管理工坊中，張麗俊老師講過(guò)團(tuán)隊(duì)管理中最重要的三件事就是搭班子、練團(tuán)隊(duì)、建文化。如果招聘的人不對(duì)，那么這三件事肯定執(zhí)行不下去。只有招到合適的人，企業(yè)才能乘風(fēng)破浪，揚(yáng)帆起航。