北京2017年9月8日電 /美通社/ -- 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)創(chuàng)新升級(jí)的重心在于組織轉(zhuǎn)型，這一過程往往面臨各種困難，充滿復(fù)雜性，需要員工運(yùn)用思維、發(fā)揮能力、積極參與治理。而企業(yè)所要關(guān)注的，就是組織轉(zhuǎn)型下各類人才取用、各級(jí)員工管理的策略。有基于此，香港大學(xué)SPACE中國(guó)商業(yè)學(xué)院麥耀泉老師分析了常見的組織轉(zhuǎn)型與挑戰(zhàn)、組織轉(zhuǎn)型對(duì)人才的要求，并提出對(duì)應(yīng)的人才策略。

香港大學(xué)SPACE中國(guó)商業(yè)學(xué)院麥耀泉老師

組織轉(zhuǎn)型帶來哪些人才方面的挑戰(zhàn)？

為應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的變化、市場(chǎng)需求的更新，現(xiàn)代企業(yè)組織通過多種方式轉(zhuǎn)型，也遇到一定挑戰(zhàn)。常見的組織轉(zhuǎn)型引起的人才挑戰(zhàn)包括：

1. 外部業(yè)務(wù)環(huán)境快速變化。以游戲行業(yè)為例，類似網(wǎng)易、騰訊等平臺(tái)已儲(chǔ)備足夠的客戶，自創(chuàng)游戲也有龐大市場(chǎng)。這對(duì)開發(fā)人員（策劃、美術(shù)、編程）、發(fā)行、管理團(tuán)隊(duì)提出完全不同的要求。
2. 進(jìn)入新業(yè)務(wù)領(lǐng)域或業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型。企業(yè)不斷開拓新業(yè)務(wù)，并涉足跨界業(yè)務(wù)，同一批管理層與員工是否能適應(yīng)新型業(yè)務(wù)，又成為業(yè)務(wù)能否順利展開的關(guān)鍵。
3. 企業(yè)進(jìn)入不同的發(fā)展階段。從創(chuàng)業(yè)初期、成熟期、穩(wěn)定期直至衰落期，企業(yè)每一個(gè)發(fā)展階段的狀況都不同。創(chuàng)業(yè)成功后，企業(yè)應(yīng)擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)人員，而此時(shí)的管理層也需要完全不同的領(lǐng)導(dǎo)能力。
4. 扁平化架構(gòu)，晉升空間有限?，F(xiàn)代企業(yè)采用扁平化管理模式，盡量減少開會(huì)與決策時(shí)間，提高效率。但這點(diǎn)與員工的升級(jí)需求相悖，員工若無上升空間，則會(huì)選擇離開。
5. 合并收購(gòu)/被合并收購(gòu)。若干家原本獨(dú)立的企業(yè)合并在同一家企業(yè)中，員工的工作方法、能力完全不同，其業(yè)務(wù)、人力資源等部分都需要更好地融合與發(fā)展。
6. 體制改變。一般而言國(guó)企薪資比較固定，其員工常常面臨其他公司高薪聘請(qǐng)的要求，為留住人才，國(guó)企要進(jìn)行體制改革。

為此，企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是基于人才現(xiàn)狀，結(jié)合人才需求，進(jìn)行人才匹配，使企業(yè)的戰(zhàn)略地圖與人才地圖之間能夠相互支持。要采取的人才策略主要有四點(diǎn)：明確需求與對(duì)人才的要求；優(yōu)化人才管理與發(fā)展流程；確保管理層全面參與人才管理；提前做好準(zhǔn)備。

組織轉(zhuǎn)型對(duì)人才有哪些要求？

組織轉(zhuǎn)型的過程所需要的人才應(yīng)擁有某些特定的能力、經(jīng)驗(yàn)、性格、心態(tài)等。外顯的部分包括技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，內(nèi)隱的部分包括勝任能力、動(dòng)機(jī)、個(gè)性、性格、情商、價(jià)值觀等，這些內(nèi)容會(huì)影響人才的行為表現(xiàn)，從而對(duì)其績(jī)效產(chǎn)生作用。

企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的需求包括：企業(yè)家精神、擔(dān)當(dāng)；開拓能力；專業(yè)能力加靈活性；推動(dòng)或管理變革；領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行力；學(xué)習(xí)能力。這些能力對(duì)于促進(jìn)組織轉(zhuǎn)型有重要的意義。具體應(yīng)從五個(gè)方面看待人才：專業(yè)知識(shí)與技術(shù)能力、勝任能力、個(gè)人特質(zhì)、發(fā)展意愿、經(jīng)驗(yàn)與歷練。

其中，勝任能力有一個(gè)完整的模型，其架構(gòu)為：一、領(lǐng)導(dǎo)勝任能力，體現(xiàn)了卓越管理者要求，是管理者達(dá)成高績(jī)效結(jié)果的管理行為；二、人才庫(kù)標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了管理、技術(shù)/業(yè)務(wù)專家兩類發(fā)展方向的潛力人才要求；三、崗位勝任能力，體現(xiàn)了卓越業(yè)務(wù)/技術(shù)人員要求，是崗位達(dá)成高績(jī)效結(jié)果的行為；四，通用核心勝任能力，是企業(yè)所有員工的基礎(chǔ)能力要求。

將勝任能力拆分，具體包括如下四個(gè)部分：一、戰(zhàn)略落地，包括專業(yè)能力、全局思維、信息分析、決策能力、制定策略（戰(zhàn)略分解）；二，管理團(tuán)隊(duì)，包括影響他人、組織協(xié)調(diào)、激勵(lì)推動(dòng)、識(shí)人用人、培養(yǎng)發(fā)展、管理績(jī)效；三、管理個(gè)人，包括職業(yè)操守、創(chuàng)新能力、經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)、責(zé)任心；四、溝通協(xié)調(diào)，包括溝通影響能力、資源整合、談判能力。

有效管理與發(fā)展人才的策略是什么？

基于組織轉(zhuǎn)型對(duì)人才的多方面要求，企業(yè)應(yīng)加快發(fā)展人才、有效管理人才，可采取的策略為5B人才策略，即Buy, Build, Borrow, Bind, Bounce五個(gè)方面的人才策略。

1. Buy，指招聘。這一步應(yīng)明確招聘要求，用文化、工作環(huán)境、雇主品牌、激勵(lì)機(jī)制、薪酬福利、發(fā)展空間等要素吸引人才，而后識(shí)別人才、評(píng)鑒人才，并快速作出決策。
2. Build，指發(fā)展。主要在于四點(diǎn)：發(fā)展人才領(lǐng)導(dǎo)力，促進(jìn)其經(jīng)驗(yàn)積累，給予輪崗機(jī)會(huì)，并建立高潛人才庫(kù)。高潛人才庫(kù)是基于企業(yè)需要與發(fā)展機(jī)會(huì)建立的，原因有三：企業(yè)可能需要的人數(shù)有限；篩選更合適的人選放進(jìn)人才庫(kù)；投入更多資源，提供更多機(jī)會(huì)，幫助人才快速成長(zhǎng)。
3. Borrow，指借調(diào)。相關(guān)部門應(yīng)考察人才借調(diào)的原因，取用能夠勝任的人才，確保借調(diào)可提供的平臺(tái)與支持，定好借調(diào)時(shí)間并做好回歸安排。
4. Bind，指保留。企業(yè)應(yīng)詢問員工離開公司的原因，篩選保留的目標(biāo)人才，促進(jìn)員工的發(fā)展與成長(zhǎng)，營(yíng)造良好的工作氛圍，建立健全激勵(lì)機(jī)制，來全方位地留住人才。
5. Bounce，指淘汰。需做到：制定有效的考核機(jī)制，制定容錯(cuò)機(jī)制以鼓勵(lì)創(chuàng)新，適當(dāng)處理不合適的管理者，建立定期回顧與面談機(jī)制。

這五大策略在施行時(shí)，需注意招聘員工時(shí)要放慢節(jié)奏，淘汰員工時(shí)要加快步調(diào)。

發(fā)展人才的主要角色包括：發(fā)起人/支持者，即管理層；組織/推動(dòng)者，即人力資源部門；受眾，即人才或員工。在發(fā)展員工的過程中，一些關(guān)鍵的角色也必不可少，包括：人才管理委員會(huì)，即重大人才決策，驗(yàn)收發(fā)展成果，任命的組織；業(yè)務(wù)線管理人員，是提出人才需求，任命的人員；人力資源，是提供流程框架，協(xié)調(diào)討論的部門；人才，即管理個(gè)人發(fā)展，參與活動(dòng)的；人才的直線上級(jí)，提供發(fā)展機(jī)會(huì)，驗(yàn)收結(jié)果；導(dǎo)師，提供過程輔導(dǎo)，指導(dǎo)方向。

通過5B策略的使用、關(guān)鍵角色的參與，人才管理與發(fā)展方可取得成效。

企業(yè)組織為增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，努力促進(jìn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，引發(fā)種種人才問題，亟待采取措施應(yīng)對(duì)。企業(yè)取用人才時(shí)，應(yīng)全方位考察其能力、經(jīng)驗(yàn)等，處理好人才招聘、發(fā)展、借調(diào)、保留、淘汰這五方面的問題，盤點(diǎn)現(xiàn)有人才與所需人才之間的差距，采用合適的人才管理策略，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效管理。

麥耀泉先生（Mr. Anthony Mak）

肯耐珂薩中國(guó)區(qū)咨詢服務(wù)負(fù)責(zé)人兼首席顧問

資深人力資源顧問

麥耀泉先生擁有近30年HR行業(yè)及顧問公司的豐富經(jīng)驗(yàn)。目前，麥先生擔(dān)任肯耐珂薩中國(guó)區(qū)高績(jī)效研究院執(zhí)行院長(zhǎng)兼首席顧問，全面負(fù)責(zé)人才發(fā)展、敬業(yè)度調(diào)研、組織效能研究。

多年來，麥先生的咨詢業(yè)務(wù)專注在基于勝任能力的人力資源管理，涉及勝任能力建構(gòu)模型、勝任能力評(píng)估/測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、高潛力員工培養(yǎng)、績(jī)效管理、快速成長(zhǎng)企業(yè)管理等。

麥先生擁有香港大學(xué)文學(xué)學(xué)士、工商管理碩士學(xué)位。