上海2017年3月21日電 /美通社/ -- 全球領先的人才與組織咨詢顧問公司光輝國際旗下光輝睿程近日發(fā)布的“人才招聘趨勢”調(diào)研第二部分報告顯示：在大中華區(qū)，眾多招聘工作負責人認為，招聘工作并未能與組織戰(zhàn)略保持一致。同時，盡管移動招聘正被越來越廣泛地運用，但科技及招聘工具的優(yōu)勢并未得到充分發(fā)揮，以運用在改善招聘流程以及提升招聘效率上。
該部分報告中顯示，在大中華區(qū)只有36%的招聘負責人認為招聘工作與組織戰(zhàn)略是一致的，更有16%的招聘負責人表示，組織缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，以配合未來的商業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。
“當招聘工作與商業(yè)戰(zhàn)略不一致時，招聘工作僅僅是“戰(zhàn)術性”的，且是低效的。”光輝睿程亞洲區(qū)董事總經(jīng)理Sue Campbell女士指出，“尤其當組織在面臨兼并收購，或需要突破自身有機增長時，招聘負責人需要重新思考：組織的未來發(fā)展到底需要怎樣的人才？現(xiàn)有人才和組織所需的符合戰(zhàn)略發(fā)展的人才之間的差距，怎樣填補？這對組織是否能實現(xiàn)戰(zhàn)略并取得成功十分關鍵。”
參與本次調(diào)研的招聘負責人當被問及，如果能騰出時間參與招聘團隊的工作，他們會采取何種行動時，一半的大中華區(qū)受訪者將“使招聘團隊與業(yè)務部門/用人部門負責人建立緊密合作”作為第一選擇，這一意愿高于全球以及亞太區(qū)其他國家的同行，從側(cè)面印證快速變化的商業(yè)環(huán)境對人才招聘的影響。
“招聘負責人與組織高層領導者及用人經(jīng)理的溝通非常重要，尤其是針對‘員工價值主張’的溝通 -- 定義組織在人才吸引方面的競爭優(yōu)勢 -- 了解求職者為何選擇加入我們？”Campbell補充道，“另外，招聘負責人需要為用人部門提供各方面的數(shù)據(jù)，包括人才庫的規(guī)模和薪酬水平，并與其他爭奪相同人才的組織進行比較分析。”
與科技發(fā)展及當今求職者偏好保持同步
從全球范圍來看，許多招聘負責人并未充分利用科技為激勵和吸引人才帶來的便利。在移動招聘方面，大中華區(qū)領先于全球。
全球只有28%的受調(diào)者表示在招聘中運用移動技術，但在大中華區(qū)，這個數(shù)字為48%。
Campbell還指出，“移動技術應用于招聘的機會將越來越多，招聘負責人需要在這個領域保持創(chuàng)新，以吸引更多求職者的關注。年輕人利用手機尋找合適崗位，同時也希望能夠通過他們的智能手機遞交職位申請。”
調(diào)查數(shù)據(jù)還發(fā)現(xiàn)，只有46%的受訪者會使用視頻面試，44%的受訪者在招聘過程中使用在線測評工具。相比其他區(qū)域內(nèi)的國家，大中華區(qū)的視頻面試使用率排名領先。雖然部分招聘負責人已經(jīng)在使用在線測評工具來篩選應聘者，但22%的受訪者表示不會使用測評數(shù)據(jù)來制訂員工入職以及發(fā)展計劃。
“高效的測評工具不僅能測試求職者的能力和經(jīng)驗，以判定其是否符合崗位的要求，還能了解他們的動機和特質(zhì)。”Campbell指出，“這不僅能幫助組織選擇能更好地與組織文化契合的求職者，還能作為制訂員工入職及發(fā)展計劃的依據(jù)。”
尚待發(fā)掘的寶藏：招聘流程外包服務商（RPO）
該部分報告還圍繞招聘流程外包服務商（RPO）進行了調(diào)研。來自大中華區(qū)的受訪者主要讓外包服務商負責求職者搜尋（90%）和篩選（68%）工作。很少有組織要求外包服務商提供其他服務 -- 例如雇主品牌推廣、人才社區(qū)建設或制定用于匯報和決策的指標。盡管在大中華區(qū)僅有16%的招聘負責人通過外包服務商開展雇主品牌建設，該比例仍然高于全球數(shù)據(jù)。
只有25%的大中華區(qū)受調(diào)者表示他們在招聘過程中使用候選人追蹤工具，對比全球48%的比例，大中華區(qū)的招聘負責人無疑錯失了很多機會。事實上求職者追蹤系統(tǒng)能夠收集關鍵指標，幫助招聘工作更具戰(zhàn)略性，從而真正幫助業(yè)務。
“招聘流程外包是一種非常重要的手段，能夠增加招聘流程的技術含量和促進招聘工作創(chuàng)新。但很多組織只將其作為一個‘戰(zhàn)術性招聘工具’，錯失了他們所能獲得的有價值的服務。”Campbell補充道，“招聘流程外包服務商能提供有關目標人才庫、薪酬水平和社交媒體互動的定量信息。他們能夠評測由意向應聘轉(zhuǎn)換為合格應聘者的轉(zhuǎn)換率數(shù)據(jù)及耗費時間，這些都有助于優(yōu)化人才招聘流程。”
